Kaip geras CV padeda patekti į personalo atranką ir kas lemia galutinį darbdavio sprendimą?

Ieškant darbo CV dažniausiai tampa pirmuoju kandidato prisistatymu potencialiam darbdaviui. Tačiau vien gerai parašyto gyvenimo aprašymo ne visada pakanka. Kandidatas gali turėti tinkamą patirtį, išsilavinimą ir profesines kompetencijas, tačiau galutiniam sprendimui įtakos turi ir tai, kaip jis pristato savo patirtį, kodėl domisi konkrečia pozicija, kokia yra jo motyvacija ir ar jo lūkesčiai sutampa su tuo, ką gali pasiūlyti įmonė.

Todėl šiandien personalo atranka nėra vien CV peržiūra ir keli klausimai darbo pokalbio metu. Tai procesas, kurio metu vertinama, ar kandidato patirtis, kompetencijos, motyvacija ir darbo būdas atitinka konkrečios pozicijos poreikius.

Geras CV – ne kuo ilgesnis, o kuo tikslesnis

Kandidatai kartais mano, kad geras CV turi būti kuo išsamesnis. Tačiau darbdaviui svarbiau ne informacijos kiekis, o jos aktualumas konkrečiai pozicijai.

CV turėtų būti aiškiai matoma kandidato darbo patirtis, pagrindinės atsakomybės, kompetencijos, išsilavinimas ir kita konkrečiai pozicijai svarbi informacija. Vien pareigų pavadinimų dažnai nepakanka. Pavyzdžiui, „pardavimų vadovas“ nepasako, kokio dydžio komandai žmogus vadovavo, kokio tipo klientus valdė ar už kokius rezultatus buvo atsakingas.

Todėl kandidato patirtį verta aprašyti konkrečiau. Jeigu žmogus vadovavo komandai, galima nurodyti jos dydį ir pagrindines atsakomybes. Jeigu buvo atsakingas už pardavimus, verta parodyti valdomą segmentą, rinką ar reikšmingus pasiekimus. Jeigu dirbo finansų srityje, svarbu išskirti tas funkcijas, kurios tiesiogiai susijusios su siūloma pozicija. Tokiu būdu CV tampa ne bendru profesinės biografijos aprašymu, o aiškiu atsakymu į klausimą, kodėl kandidato patirtis gali būti aktuali konkrečiam darbdaviui.

Ar tas pats CV tinka visoms darbo pozicijoms?

Ne visada. Bazinis gyvenimo aprašymas gali būti naudojamas kaip pagrindas, tačiau kandidatuojant į skirtingo pobūdžio pozicijas verta keisti pagrindinius akcentus. Pretenduojant į vadovo pareigas, svarbi gali būti vadovavimo, komandos valdymo, strateginių sprendimų ir rezultatų siekimo patirtis. Kandidatuojant į inžinerinę poziciją daugiau dėmesio gali reikėti techninėms kompetencijoms, projektams ir naudojamoms technologijoms. Finansų specialistui aktualios gali būti finansinės analizės, biudžetavimo, ataskaitų rengimo ar kontrolės funkcijos. Tai nereiškia, kad kandidatas turi kiekvienai įmonei sukurti visiškai kitą gyvenimo aprašymą. Tačiau svarbiausia patirtis turėtų būti pateikta taip, kad ją būtų lengva susieti su konkrečios pozicijos reikalavimais. Tas pats galioja ir motyvaciniam laiškui. Universalus tekstas, kuriame pakeistas tik įmonės pavadinimas, dažniausiai neparodo tikro susidomėjimo. Kur kas daugiau informacijos suteikia konkretus paaiškinimas, kodėl kandidatas domisi būtent šiomis pareigomis, kokią patirtį nori panaudoti ir ko tikisi iš būsimo darbo.

Ar tai, kaip atrodo CV, gali turėti įtakos atrankai?

Gali, tačiau profesionalumas šiuo atveju svarbesnis už originalumą. Tvarkingas išdėstymas, aiškios antraštės, lengvai skaitomas tekstas ir nuosekli struktūra padeda greitai rasti svarbiausią informaciją. Tačiau pernelyg daug spalvų, skirtingų šriftų ar dekoratyvių elementų gali turėti priešingą poveikį. CV turėtų būti išskirtinis tiek, kiek tai padeda geriau pristatyti kandidatą. Kūrybinėse profesijose vizualinis sprendimas gali būti viena iš kandidato kompetencijų demonstravimo formų, tačiau daugelyje kitų pozicijų svarbiausia išlieka aiškus turinys. Todėl geras CV nebūtinai yra tas, kuris labiausiai išsiskiria vizualiai. Svarbiau, kad jį perskaitęs darbdavys greitai suprastų, kokią patirtį ir kompetencijas turi kandidatas.

Kas vyksta po CV išsiuntimo?

CV pateikimas yra tik pirmasis atrankos etapas. Toliau darbdavys arba personalo atrankos specialistas vertina, kurie kandidatai atitinka pagrindinius pozicijos reikalavimus ir kuriuos verta pakviesti į pokalbį. Šiame etape svarbu ne tik kandidato išsilavinimas ar darbo stažas. Vertinama, kokio pobūdžio patirtį jis turi, kokias funkcijas atliko ir ar jo ankstesnė veikla yra susijusi su būsimo darbo turiniu. Sudėtingesnėse atrankose vien CV dažnai neatsako į visus klausimus. Todėl darbo pokalbio metu siekiama išsiaiškinti tai, ko negalima patikimai nustatyti vien iš gyvenimo aprašymo. Būtent šiame etape prasideda išsamesnis kandidato vertinimas.

Kodėl personalo atrankoje svarbi kandidato motyvacija?

Du kandidatai gali turėti panašią profesinę patirtį, tačiau jų motyvacija konkrečiam darbui gali būti visiškai skirtinga. Vienam pozicija gali būti logiškas kitas karjeros etapas, kitam – galimybė pakeisti darbą, o trečiam gali būti įdomi pati įmonė ar jos veiklos sritis.

Todėl vien faktas, kad žmogus atitinka formalius reikalavimus, dar neatsako į klausimą, ar jis iš tikrųjų nori konkretaus darbo. Profesionalioje personalo atrankoje kandidato motyvacija vertinama per pokalbį, analizuojant jo karjeros pasirinkimus, profesinius lūkesčius ir priežastis, dėl kurių jį sudomino konkreti pozicija. Vertinama ne tik tai, ar kandidatas nori pakeisti darbą, bet ir kodėl jis renkasi būtent šią poziciją bei šią įmonę. Tai svarbu ir pačiam darbdaviui. Aukštą profesinę kvalifikaciją turintis žmogus nebūtinai ilgai dirbs konkrečioje pozicijoje, jeigu jos turinys, atsakomybė ar perspektyvos neatitiks jo motyvacijos. Kandidatui taip pat verta tam pasiruošti. Atsakymas „ieškau naujo darbo“ nepasako daug. Daug daugiau informacijos suteikia konkretus paaiškinimas, kas sudomino siūlomose pareigose, kokios patirties kandidatas nori panaudoti ir kokio profesinio augimo tikisi.

Ar svarbu, kaip kandidatas pritaps prie komandos?

Svarbu ne tai, ar kandidatas yra panašus į kitus darbuotojus, o tai, ar jo darbo būdas atitinka konkrečios pozicijos ir organizacijos poreikius. Vienose pareigose būtinas savarankiškumas ir gebėjimas greitai priimti sprendimus, kitose svarbesnis komandinis darbas, nuoseklumas ar gebėjimas ilgą laiką dirbti su sudėtingais projektais. Todėl kandidato vertinimas gali apimti ne tik profesines žinias. Priklausomai nuo pozicijos, gali būti vertinamas darbo stilius, bendravimas, vadovavimo gebėjimai, motyvacija, socialinė kompetencija ar kitos konkrečiam darbui svarbios savybės. Tai ypač aktualu vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų ir kitų atsakingų darbuotojų atrankose, kai vien profesinės žinios ne visada leidžia įvertinti, kaip žmogus atliks konkrečios pozicijos funkcijas ir susidoros su jai tenkančia atsakomybe.

Darbo pokalbiui turi ruoštis ir darbdavys

Dažniausiai kalbama apie tai, kaip kandidatui pasiruošti darbo pokalbiui. Tačiau profesionali atranka reikalauja pasiruošimo ir iš darbdavio. Vienodo klausimyno visiems kandidatams ne visada pakanka. Prieš susitikimą verta dar kartą peržiūrėti konkretų CV ir pasižymėti tas vietas, kurias reikia išsiaiškinti. Jeigu žmogus keliose ankstesnėse darbovietėse dirbo trumpai, verta pasidomėti tokio karjeros kelio priežastimis. Jeigu kandidatas pakeitė profesinę kryptį, svarbu išsiaiškinti, kas paskatino tokį sprendimą. Jeigu CV nurodyta konkreti kompetencija, galima paprašyti pateikti realų jos panaudojimo pavyzdį. Tokie klausimai leidžia ne tik patikrinti CV pateiktą informaciją, bet ir geriau suprasti kandidato profesinę patirtį, sprendimų motyvus bei jo pasirengimą būsimoms pareigoms.

Kandidatas renkasi įmonę taip pat, kaip įmonė renkasi kandidatą

Darbo pokalbis neturėtų būti suprantamas kaip vienpusis kandidato egzaminas. Jo metu abi pusės sprendžia, ar bendradarbiavimas galėtų būti sėkmingas. Darbdavys turėtų kandidatui pristatyti ne tik pareigas ir atsakomybes, bet ir įmonės veiklą, darbo aplinką, pagrindinius lūkesčius bei pozicijos perspektyvas. Tai ypač svarbu vadovų ir aukštos kvalifikacijos specialistų atrankose. Kandidatas, kuris priima pasiūlymą neturėdamas pakankamai informacijos apie būsimą atsakomybę, įmonės veiklą ar darbo aplinką, vėliau gali suprasti, kad pozicija neatitinka jo lūkesčių. Todėl gera personalo atranka nėra vien kandidato pasirinkimas. Tai abipusis sprendimas, kuriam reikia pakankamai informacijos iš abiejų pusių.

Kada darbuotojų paiešką verta patikėti profesionalams?

Ne kiekvienai laisvai darbo vietai reikalinga išorinė personalo atrankos įmonė. Kai kurių darbuotojų galima ieškoti skelbiant darbo pasiūlymą ir vertinant į jį atsiliepusius kandidatus.

Tačiau situacija pasikeičia, kai ieškoma vadovų, aukštos kvalifikacijos specialistų ar darbuotojų, kurių rinkoje nėra daug. Tokiais atvejais vien darbo skelbimo gali nepakakti, nes dalis tinkamų specialistų aktyviai darbo neieško. Profesionali darbuotojų paieška gali apimti aktyvių ir pasyvių kandidatų paiešką, tiesioginį kontaktą, darbą su kandidatų duomenų bazėmis ir profesiniais tinklais.Priklausomai nuo pozicijos, gali būti naudojama ir tiesioginė vadovų paieška. Tačiau kandidatų suradimas yra tik viena proceso dalis. Ne mažiau svarbu įvertinti jų patirtį, profesines kompetencijas, motyvaciją ir atitikimą konkrečiai pozicijai.

Todėl aukštesnio lygio personalo atranka dažnai apima gerokai daugiau nei CV surinkimą ir pokalbių organizavimą.

Ką turėtų prisiminti darbo ieškantis žmogus?

Geras CV gali padėti patekti į atranką, tačiau galutinio rezultato nenulemia vien gyvenimo aprašymas. Kandidatui svarbu gebėti aiškiai pristatyti savo patirtį, suprasti, kokiai pozicijai jis kandidatuoja, pasiruošti darbo pokalbiui ir pagrįsti savo kompetencijas konkrečiais pavyzdžiais. Ne mažiau svarbu suprasti savo motyvaciją ir gebėti paaiškinti, kodėl domina būtent ši pozicija. Darbdaviui savo ruožtu svarbu vertinti ne vien CV atitikimą formaliems reikalavimams. Profesionalus kandidato vertinimas leidžia geriau suprasti jo patirtį, kompetencijas, motyvaciją ir tai, ar jo darbo būdas atitinka konkrečios pozicijos poreikius.

Todėl tiek darbo paieškoje, tiek personalo atrankoje svarbiausia ne kuo greičiau pereiti kitą etapą, o surinkti pakankamai informacijos pagrįstam sprendimui.

Geras atrankos rezultatas pasiekiamas tada, kai sutampa ne tik kandidato kompetencijos ir darbdavio reikalavimai, bet ir abiejų pusių lūkesčiai dėl darbo, atsakomybės bei ateities perspektyvų.